EL PLAN DE IGUALDAD

El plan de igualdad

Un tema que tiene más de 12 años en la palestra pública ¿Para cuándo el plan de igualdad? Hace más de doce años que la igualdad entre hombres y mujeres tiene rango legal. Según el artículo 14 de la constitución se declara el derecho a la igualdad y a la no discriminación de sexo.

Avanzar en el cumplimiento de este principio de igualdad de una manera efectiva ha sido un tema ampliamente discutido, con el cual, se pretende es establecer condiciones que no permitan favorecer la discriminación y el respeto a la diversidad, promoviendo un entorno seguro y saludable.

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En qué consiste el plan de igualdad

Un plan de igualdad sencillamente consiste en un conjunto organizado de medidas, que se adoptan para realizar un diagnóstico situacional de una empresa u organización, con las cuales se pretende lograr conseguir igualdad de oportunidades tanto para mujeres como para hombres.

Fijar este plan permitirá establecer cuáles son los objetivos, las estrategias y prácticas que serán necesarias para su consecución, así como también establecer sistemas muy eficaces para el seguimiento y valoración de los objetivos establecidos.

En el mismo orden, un plan dentro de una empresa debe estar creado para dar las mismas oportunidades entre hombre y mujeres, con una serie de actuaciones dentro de las cuales se pueden mencionar; las mismas oportunidades de empleo, igualdad en capacitación, retribuciones, conciliación y la prevención al acoso sexual.

¿En qué beneficia un plan de igualdad?

Concentrarse en cada uno de los beneficios que aportan los planes de igualdad, es posible indicar que aportan múltiples beneficios a las empresas todos relacionados con un mejor conocimiento de la organización, una mejora de la productividad, una optimización de los recursos humanos y una en la competitividad empresarial.

Estos beneficios que aporta se pueden agrupar de la siguiente manera:

  • Beneficios derivados de la reducción de los costos que genera la discriminación por género, disminución del ausentismo, mejor ambiente de laboral, mayor identificación con la empresa.
  • Beneficios derivados por el incremento de la diversidad: Se mejoran las oportunidades de selección, se puede retener por más tiempo el talento humano, es más fácil adaptarse al mercado de la oferta de productos y servicios.

Dentro de una empresa una presencia equilibrada entre mujeres y hombres supone de forma unilateral un fuerte incremento de la diversidad por motivos de género, lo que contribuirá de forma reveladora a los beneficios que aporta la diversidad.

Costos asociados al proceso del plan

Al igual que cualquier herramienta que se aplique dentro de una organización un plan de igualdad no es la excepción, se requiere incurrir en una serie de costos que se pueden definir de la siguiente manera:

  • Costos de personal: Son aquellos que se derivan del tiempo que se le dedique al desarrollo de las distintas fases de implementación de este plan. Este costo va a depender directamente de la estructura organizacional y de cómo se estructura el plan.

Acá es necesario medir el costo de tiempo destinado por las personas encargadas a reuniones, recogida de la información, análisis de la misma, comunicación a todas las personas de la empresa y al control, evaluación y seguimiento del plan.

  • Costos derivados de medidas y estrategias: radica en todos los costos necesarios para corregir la discriminación tanto en ámbitos de la promoción y formación, como de redistribución del trabajo.

Proceso para implementar

Un plan de igualdad se debe confeccionar a la medida de cada empresa y en función de las necesidades que presente. Para iniciarlo se debe hacer un análisis en materia de géneros dentro de la empresa.

También será necesario realizar reuniones para capacitar y asesorar al personal de todos los departamentos y poder llegar a un diagnóstico claro y preciso de la situación de la empresa.

Por medio de este diagnóstico inicial se podrá conocer la realidad del entorno laboral, detectar las necesidades y definir cuáles son los objetivos para mejorar y establecer así mecanismos que permitan formular propuestas que se integran al plan.

Para la segunda fase, se hace necesario plantear los objetivos generales y específicos, para poder trabajar en función de mejorar las áreas que inicialmente se pudieron evidenciar con puntos débiles, ya sean aspectos que estén relacionados de forma directa o indirecta con la igualdad y las oportunidades.

Los objetivos generales son la base fundamental del plan, son los temas genéricos, por los cuales es necesario actuar. Son únicos para cada empresa y van en función de la información obtenida durante el diagnóstico y sobre ella se van a establecer las acciones necesarias para la consecución del mismo.

Una vez establecidos los objetivos generales se pueden desarrollar los objetivos específicos y su conjunto de medidas, incluyendo las referencias de las personas responsables, los indicadores, los criterios de seguimiento y el tiempo efectivo para cada una de las áreas.

¿El plan de igualdad para cuándo?

Los planes de igualdad como guía en lo que se refiere a equidad para las empresas son hoy en día el empuje que garantiza la igualdad de trato y de oportunidades para las mujeres y hombres en todo lo referente al ámbito laboral.

Desde el mes de marzo del año 2019 se modifica la ley orgánica de igualdad por el Real Decreto de Ley, en el cual las empresas con más de 50 trabajadores están obligadas contar con un plan de igualdad efectivo para mujeres y hombres.

Tomando en cuenta esta modificación legal se hace necesaria la implementación de planes de igualdad a empresas con más de 50 trabajadores y según esta nueva ley les concede una serie de plazos para la elaboración y aplicación de estos planes en las entidades de acuerdo al tamaño de las mismas:

  • Las empresas pequeñas, que tienen entre 50 y 100 trabajadores, el tiempo de aplicación será de 3 años.
  • Las medianas empresas que tengan en su personal entre 100 y 150 empleados, tendrán un plazo de dos años.
  • Aquellas empresas más grandes con una nómina de entre 150 y 250 trabajadores van a contar con solo un año para la elaboración de sus planes de igualdad.
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